1-) İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi Nedir?
İş sözleşmesinin bildirimli feshi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin taraflarca, belirli bir sürenin bitiminde, serbestçe sona erdirilebilmesini mümkün kılan, yenilik doğuran bir haktır. Bildirimli fesih, belirsiz süreli ya da sonradan belirsiz süreli haline gelen iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde kullanılmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmeleri ise bildirimli fesih yoluyla sona erdirilemez. Çünkü bu sözleşmeler, kararlaştırılan sürenin bitmesi veya işin tamamlanması ile kendiliğinden sona erer. Ancak haklı nedenin varlığı halinde bildirimsiz fesih ile sona erdirilmesi mümkündür.
2-) Bildirimli Fesihte Fesih Nedeninin Belirtilmesi Zorunlu Mudur?
Taraflar, iş sözleşmesini bildirimli fesih yoluyla serbestçe sona erdirme imkanına sahiptir. Bir fesih nedenine dayanması şart değildir. Ancak, iş sözleşmesinde bir nedene dayanma zorunluluğu kararlaştırılmışsa bir nedene dayanılması gerekir. Aksi halde fesih geçersiz olur.
Bildirimli fesih hakkının serbestçe kullanılması, işçiyi feshe karşı korunmasız hale getirmektedir. Kanun koyucu, işçiyi keyfi yapılan fesihler karşısında korumak için kanunda bazı sınırlamalara yer vermiştir. Bazı koşulların mevcudiyeti halinde işveren; ancak geçerli bir nedene dayanarak bildirimli fesih yolunu tercih edebilir(İş K. m. 18, 19, 20, 21). Örneğin; iş güvencesinden yararlanan işçilerin iş sözleşmesi; ancak geçerli bir nedenle feshedilebilir. Bu koşulların oluşmaması halinde ise işveren, herhangi bir geçerli nedene dayanmadan bildirimli fesih yoluna başvurma hakkına sahiptir.
3-) Bildirimli Fesihte Bildirim Süreleri Ne Kadardır?
İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, özellikle işçi için ağır sonuçlara neden olur. Bu durum özellikle, iş sözleşmesinin aniden ve tek taraflı sona erdirilmesi halinde kendini gösterir. Bu nedenle, bildirimli fesih yapılan tarafa, fesihten önce iş sözleşmesinin sona erdirileceğinin bildirilmesi gerekir. Bunun sonucunda işçi, kendisi için yeni bir iş bulma; işveren ise yeni bir işçi bulma imkanına sahip olur.
Bildirim süresi, iş sözleşmesinin devam süresine göre; kademeli olarak belirlenmiştir (İş K. m. 17/2). Kanunda, ihbar süreleri şöyle belirlenmiştir:
- İşyerinde 6 aya kadar çalışmış işçiler için 2 hafta,
- 6 ay ile 1.5 yıl arasında çalışmış işçiler için 4 hafta,
- 1.5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmış işçiler için 6 hafta,
- 3 yıldan fazla çalışmış işçiler için ise 8 haftadır.
Belirlenen bu bildirim süreleri, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı günün, ertesi gününden itibaren işlemeye başlar. İş sözleşmesi, işçinin kıdemine göre belirlenen ve yukarıda belirtilen sürenin sonunda feshedilmiş sayılır.
Bildirimli fesih konusunda belirlenen bu süreler, asgari sürelerdir. Bu nedenle bu sürelerin, iş veya toplu iş sözleşmeleri ile arttırılması mümkündür. Ancak bu sürelerin azaltılması ya da tamamen ortadan kaldırılması ise mümkün değildir.
4-) Bildirim Süresi İçerisinde Tarafların Hak ve Yükümlülükleri Nelerdir?
İş sözleşmesinin bildirimli feshinde, bildirim süreleri içerisinde iş sözleşmesi yürürlüktedir. Bu nedenle tarafların sözleşme gereğince sahip olduğu hak ve yükümlülükler, bu süre içerisinde devam eder. Bu yükümlülüklere aykırı davranışlar, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesine neden olur.
Bildirim süreleri içerisinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için günde 2 saatten az olmamak kaydıyla iş arama izni vermeye mecburdur. Bu izin, mesai saatleri içerisinde verilir ve işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapılmaz. İşçi, iş arama iznini topluca kullanma hakkına da sahiptir. Ancak bunu mutlaka işverene bildirilmeli ve bu izni, işten ayrılacağı günden önceki günlere rast getirmelidir. Aksi halde; işveren, işçinin iş sözleşmesini devamsızlık nedeniyle haklı nedenle feshetme hakkına sahip olur. Bildirimli fesih söz konusu olduğunda işveren, işçiye iş arama iznini vermek zorundadır. Eğer kanuna uygun bir şekilde bu izin verilmezse işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olur.
İşveren, bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödeyerek, iş sözleşmesini sona erdirebilir. Bu hak; ancak işverene tanınmıştır. Çünkü işveren, bildirim süresi sonuna kadar işçinin, işyerinde çalışmaya devam etmesini uygun bulmayabilir. İşçinin, işine bağlılığı ve işiyle ilgili verimi de azalabilir. Bu sakıncaların önüne geçebilmek için kanun koyucu, işverene böyle bir hak tanımıştır.
5-) Bildirim Sürelerine Uyulmadan Usulsüz Fesih Yapılırsa Ne Olur?
A-) Usulsüz Fesih Nedir?
Taraflar, bildirim şartına uymazsa veya işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemeden iş sözleşmesini sona erdirirse; usulsüz fesih söz konusu olur. Usulsüz fesih halinde, bildirimli fesih için belirlenen usule uymayan taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.
B-) İhbar Tazminatı Nedir?
İş sözleşmesinin bildirimli feshi için bildirim sürelerine uymayan işçi veya işveren, diğer tarafa bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminata uygulamada, ihbar tazminatı adı verilmektedir. İhbar tazminatını, bildirim şartına uymayan taraf öder. Bildirim şartına uymaksızın sözleşmeyi sona erdiren tarafın, ihbar tazminatı talep etme hakkı yoktur. İhbar tazminatı; ancak belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde söz konusu olur. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ise ihbar tazminatı talep edilemez.
İhbar tazminatının hesaplanmasında, temel ücretin yanında, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde bulundurulur.
İhbar tazminatına ilişkin talepler, 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
6-) Bildirimli Fesih Hakkı Kötüye Kullanılırsa Ne Olur?
A-) Kötü Niyet Tazminatı
Bildirimli fesihte, tarafların herhangi bir fesih nedeni göstermek zorunda olmadıklarını belirtmiştik. Ancak taraflar, kanunda belirtilen koşullara uyarak bildirimli fesih yoluna gitseler dahi fesih hakkının kötüye kullanılması mümkündür. Fesih hakkının kötüye kullanılması, hem işçi hem de işveren açısından mümkündür. Kanun koyucu, bu gibi durumlar için kötü niyet tazminatı adı altında bir tazminat öngörmüştür.
İş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdiği durumlarda işçiye, bildirim süresinin 3 katı oranında bir tazminat ödenir. Bu tazminata, kötü niyet tazminatı denir. Kötü niyet tazminatı; iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında kalan işçilerin, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde söz konusudur. İş sözleşmesinin bildirimli feshi hakkı hem kötüye kullanılmış hem de kanunda belirtilen bildirim sürelerine uyulmamışsa ayrıca ihbar tazminatı da ödenecektir. Sözleşmenin, işçi tarafından kötü niyetle feshi halinde ise işveren, genel hükümlere göre tazminat talep etme hakkına sahiptir.
Hangi durumların, fesih hakkının kötüye kullanılmasına örnek teşkil edeceğini belirlemek oldukça zordur. 1475 sayılı kanunda, işçinin sendikaya üye olması ve işvereni, yetkili makamlara şikayet etmesi üzerine iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, fesih hakkının kötüye kullanıldığı kabul edilmiştir. Buna benzer diğer durumlarda da kötü niyet tazminatı ödenmesi söz konusu olabilecektir.
İşverenin fesih hakkını kötüye kullandığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispat etmekle mükelleftir.
Her türlü hukuki sorununuz için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
